Droit de l’emploi: congédiement déguisé 

Matthews c. Ocean Nutrition Canada Ltd., 2020 CSC 26 (38252)

«À partir de 1997, M, un chimiste expérimenté, a occupé plusieurs postes de direction chez Ocean Nutrition Canada Limited (« Ocean »). En tant que cadre supérieur, M participait au régime d’intéressement à long terme (« RILT ») d’Ocean, un arrangement contractuel visant à récompenser les employés pour leurs contributions antérieures au succès de l’entreprise et à les inciter à continuer de le faire. Conformément au RILT, un « événement déclencheur », par exemple la vente de l’entreprise, entraînerait le versement des paiements prévus aux employés admissibles aux termes du régime. En 2007, Ocean a embauché un nouveau directeur de l’exploitation, qui a entamé une campagne de marginalisation de M au sein de l’entreprise, en limitant ses responsabilités et en lui mentant au sujet de son statut et de son avenir au sein d’Ocean. Malgré les problèmes que connaissait M avec la haute direction, le RILT était une raison déterminante pour laquelle il voulait continuer de travailler pour Ocean, car il s’attendait à ce que l’entreprise soit bientôt vendue. Cependant, M a finalement quitté Ocean en juin 2011, acceptant un poste chez un nouvel employeur.

Environ 13 mois après le départ de M, Ocean a été vendue pour la somme de 540 millions de dollars. Cette vente constituait, pour les besoins du RILT, l’événement déclencheur. Comme M ne travaillait plus activement pour l’entreprise au moment de la vente, Ocean a soutenu que M ne satisfaisait pas aux conditions du régime, et il n’a pas reçu de prime. M a présenté contre Ocean une requête dans laquelle il alléguait qu’il avait été congédié de façon déguisée, et que ce congédiement avait été effectué de mauvaise foi et en contravention à l’obligation d’Ocean d’agir de bonne foi. Le juge de première instance a conclu qu’Ocean avait congédié M de manière déguisée et que ce dernier avait droit à un préavis raisonnable de 15 mois. Le juge de première instance a également conclu que M aurait été un employé à temps plein de l’entreprise lorsque l’événement déclencheur s’est produit s’il n’avait pas fait l’objet d’un congédiement déguisé, et que, comme les modalités du RILT n’avaient pas pour effet de limiter ou de supprimer clairement son droit à des dommages‑intérêts en vertu de la common law, M avait droit à des dommages‑intérêts d’un montant équivalant au paiement qu’il aurait reçu en vertu du RILT. La Cour d’appel a confirmé à l’unanimité la décision portant que M avait fait l’objet d’un congédiement déguisé et que le préavis raisonnable approprié était de 15 mois. Toutefois, les juges majoritaires de la Cour d’appel ont conclu que M n’avait pas droit à des dommages‑intérêts pour la perte du paiement prévu par le RILT.»
La Cour suprême du Canada dit que le pourvoi est est accueilli, l’arrêt de la Cour d’appel est écarté et le jugement de première instance est rétabli.

Le juge Kasirer écrit comme suit (aux paragraphes 38-49, 55, 64-67, 71-77, 81-83, 85-86):

«Je m’efforce, dans les présents motifs, d’expliquer, avec égards pour l’opinon contraire, mon point de vue selon lequel les juges majoritaires de la Cour d’appel ont fait erreur en n’incluant pas le montant de la prime prévue par le RILT dans les dommages‑intérêts qui ont été accordés à M. Matthews, en vertu de la common law, pour le manquement à l’obligation tacite de lui donner un préavis raisonnable. Dans l’examen de l’ensemble des griefs invoqués par M. Matthews, il convient de rappeler que ce dernier n’a pas sollicité de dommages‑intérêts pour souffrances morales, et que bien qu’il ait demandé des dommages‑intérêts punitifs initialement, il n’a pas continué de réclamer ce chef de dommages‑intérêts devant notre Cour. Par conséquent, il n’est pas nécessaire dans les circonstances, et il serait peut‑être même peu judicieux vu la méthode suivie dans l’arrêt Bhasin, de statuer sur les allégations de malhonnêteté avancées par M. Matthews, étant donné que je propose de lui accorder la seule réparation sollicitée en appel — soit une somme équivalente au paiement auquel il a droit en vertu du RILT — sur la base du droit à un préavis raisonnable. Cela dit, quelques observations s’imposent à l’égard des allégations relatives à la conduite malhonnête qu’aurait eue Ocean pendant une période prolongée, mais néanmoins liée aux circonstances du congédiement. J’arrive à cette conclusion pour deux raisons.

La première se rapporte à la méthode qu’il convient d’utiliser pour analyser les actions pour congédiement injustifié, comme celle de M. Matthews, lorsque l’employé prétend qu’on ne lui a pas donné un préavis raisonnable et qu’il y a eu mauvaise foi. Tant que la preuve du préjudice est apportée comme il se doit et que l’existence d’un lien de causalité est établie, un manquement à l’obligation d’agir de bonne foi pourrait certainement donner ouverture à des dommages‑intérêts distincts selon les principes établis dans l’arrêt Hadley, qui ont été approuvés dans ce contexte dans l’arrêt Keays (par. 55‑56), notamment des dommages‑intérêts pour souffrances morales. Des dommages‑intérêts punitifs pourraient également être accordés dans certaines circonstances. À cette fin, il est certes important que les parties s’assurent que leurs actes de procédure sont formulés adéquatement et que les tribunaux appliquent une approche cohérente sur le plan méthodologique lorsqu’ils instruisent des poursuites pour congédiement déguisé, car tout cela peut influer sur le montant des dommages‑intérêts qui est accordé en définitive à l’employé demandeur.

De plus, il ressort de l’argumentation des parties en l’espèce qu’une part d’incertitude plane en ce qui a trait à l’incidence de l’arrêt Bhasin, non seulement sur le pourvoi de M. Matthews, mais aussi sur le droit de l’emploi en général. Je crois que la présente affaire constitue à tout le moins une occasion de réaffirmer deux principes importants énoncés dans l’arrêt Potter. Premièrement, vu les divers arguments avancés par les parties, je tiens à rappeler que l’obligation d’exécution honnête — qui, comme l’a expliqué le juge Cromwell dans l’arrêt Bhasin, s’applique à tous les contrats et signifie simplement que les parties « ne doivent pas se mentir » les unes aux autres « ni s’induire intentionnellement en erreur au sujet des questions directement liées à l’exécution du contrat » — est applicable aux contrats de travail (Bhasin, par. 33, voir aussi le par. 73; Potter, par. 99). Deuxièmement, je prends bonne note de la période de quatre ans au cours de laquelle il y aurait eu comportement malhonnête à l’endroit de M. Matthews avant son congédiement. En conséquence, je tiens également à réitérer que, dans les cas où un employé prétend qu’il y a eu manquement à l’obligation d’agir de bonne foi dans la façon de procéder au congédiement — formule introduite par notre Cour dans l’arrêt Wallace, puis réaffirmée dans l’arrêt Keays —, il s’ensuit que les tribunaux sont autorisés à examiner une conduite qui s’est échelonnée sur une certaine période et qui ne se limite pas au moment précis où il a été mis fin à l’emploi. À mon avis, tous ces aspects constituent des règles de droit bien établies.

La deuxième raison se rapporte aux types qualitativement différents de manquements contractuels qui ont été invoqués par M. Matthews dès le départ. Dans une certaine mesure, cette différence a été considérée dans l’arrêt Keays où il a été jugé que le manquement en question ne devrait pas, comme c’était parfois le cas, servir simplement à allonger la durée de la période de préavis raisonnable. Dire qu’un employé a été traité malhonnêtement est très différent de dire qu’il a été congédié sans préavis. Cette constatation est directement pertinente dans le cas de la demande adressée par M. Matthews aux tribunaux afin d’obtenir une déclaration portant qu’il a été traité de façon incorrecte par Ocean.

Interprétée adéquatement, l’action débattue en l’espèce repose en effet sur des allégations reprochant deux manquements distincts au contrat de travail de M. Matthews.

Ni l’une ni l’autre des parties ne contestent le fait, que suivant la common law, un employeur a le droit de résilier un contrat de travail sans motif — ou, comme c’est le cas en l’espèce, de pousser un employé à quitter son emploi dans des circonstances qui équivalent à un congédiement — pourvu que cet employeur s’acquitte de son obligation de donner un préavis raisonnable, droit qui, comme l’a souligné la Cour dans l’arrêt Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846, par. 23, est réciproque en matière de contrat de travail. En cas de manquement à l’obligation de donner un préavis raisonnable, la question qui se pose n’est pas, en théorie, de savoir s’il y a eu ou non bonne foi; il s’agit, pour ainsi dire, d’un congédiement injustifié effectué de « bonne foi » (voir Machtinger, p. 990). Le manquement au contrat découlant de la décision de l’employeur à cet égard est simplement le défaut de donner un préavis raisonnable, situation qui entraîne le paiement de dommages‑intérêts tenant lieu de préavis (Wallace, par. 115, la juge McLachlin (plus tard juge en chef), dissidente, mais non sur ce point). Il existe, dans la jurisprudence, un certain désaccord sur la façon de calculer le montant des dommages‑intérêts qui devraient être accordés en cas de manquement, désaccord que j’aborderai plus loin; cependant, ce manquement ne dépend pas de la réponse à la question de savoir si l’employeur a agi avec honnêteté ou de bonne foi.

Parallèlement à son argument fondé sur la question du préavis raisonnable, M. Matthews prétend que la façon dont on a mis fin à son emploi contrevenait également au contrat de travail en ce qu’on n’a pas respecté la norme de bonne foi attendue. En vertu des règles qui ont été reconnues par notre Cour dans les arrêts Bhasin et Potter, un employé mécontent peut alléguer que son employeur a agi de façon malhonnête dans l’exécution du contrat — c.‑à‑d., qu’il y a eu manquement à l’obligation d’exécution honnête, ce que le juge Cromwell dans Bhasin a qualifié de doctrine du droit des contrats — indépendamment de tout manquement à l’obligation de donner un préavis raisonnable. Notre Cour a également reconnu, dans les arrêts Wallace et Keays, qu’un employé mécontent peut alléguer qu’il a été traité de façon incorrecte dans la façon dont on l’a congédié — c.‑à‑d., que l’employeur s’est comporté « de façon inéquitable ou [a fait] preuve de mauvaise foi en étant, par exemple, menteur [. . .], trompeur [. . .] ou trop implacable [. . .] » (Wallace, par. 98; Keays, par. 57). Un manquement à l’obligation d’agir de bonne foi dans la façon de congédier l’employé est également indépendant de tout manquement à l’obligation de donner un préavis raisonnable. Il peut servir de moyen permettant d’exiger réparation à l’égard d’un préjudice prévisible résultant d’un traitement brutal ou implacable de la part de l’employeur dans la façon dont il a congédié l’employé, point sur lequel je reviendrai à la fin des présents motifs (Wallace, par. 88).

Fait important, les dommages‑intérêts découlant d’un même congédiement sont calculés différemment selon la violation reprochée. Je le répète, ce fait n’est que le reflet de la jurisprudence déjà établie. Dans l’arrêt Keays, au par. 56, par exemple, le juge Bastarache a utilement expliqué que, « [s]uivant son libellé, le contrat d’emploi est susceptible de résiliation moyennant préavis ou paiement d’une indemnité en tenant lieu, indépendamment du préjudice psychologique normal causé par une telle mesure ». Par comparaison, il a précisé que si l’employeur n’agit pas de bonne foi lorsqu’il congédie un employé, « il y aura préjudice prévisible susceptible d’indemnisation » suivant le principe établi dans l’arrêt Hadley (par. 58). Contrairement à ce que l’on croyait avant cette affaire, il n’y a pas lieu d’allonger le préavis pour déterminer le juste montant de l’indemnité (par. 59). Il en est ainsi parce que la nature du manquement au contrat n’est pas du même ordre que dans le cas du défaut de donner un préavis raisonnable. En effet, cette distinction fondamentale permet d’expliquer pourquoi les principes relatifs à l’atténuation des dommages s’appliquent différemment aux dommages‑intérêts pour souffrances morales imputables à un manquement à l’obligation d’agir de bonne foi dans la façon de procéder au congédiement (Evans c. Teamsters Local Union No. 31, 2008 CSC 20, [2008] 1 R.C.S. 661, par. 32).

Gardant ces considérations à l’esprit, j’examinerai maintenant l’obligation de donner un préavis raisonnable, obligation qui, comme il ressortira clairement, permet de trancher le présent pourvoi.

En l’espèce, le seul désaccord quant au préavis raisonnable porte sur la question de savoir si les dommages‑intérêts accordés à M. Matthews doivent inclure uen somme l’indemnisant pour la perte du paiement prévu par le RILT.

Je suis respectueusement d’avis que les juges majoritaires de la Cour d’appel ont commis une erreur en s’attachant à la question de savoir si les modalités du RILT étaient [traduction] « claires et non ambiguës » au lieu de s’interroger sur le montant des dommages‑intérêts qu’il convenait d’accorder à M. Matthews parce qu’Ocean ne lui a pas donné un préavis raisonnable. Il ne s’agit pas de décider si M. Matthews est admissible au RILT, mais plutôt de déterminer le montant des dommages‑intérêts auquel il a droit et s’il a droit d’être indemnisé pour les primes qu’il aurait touchées si Ocean n’avait pas contrevenu au contrat de travail. En se concentrant sur la première question, la Cour d’appel a appliqué un mauvais principe, ce qui a à mon avis entraîné une erreur déterminante.

Dans la mesure où M. Matthews a fait l’objet d’un congédiement déguisé sans préavis, il avait droit à des dommages‑intérêts correspondant au salaire, y compris les primes, qu’il aurait touché durant la période de préavis de 15 mois (Wallace, par. 65‑67). Il en est ainsi parce que la réparation en cas de manquement à l’obligation tacite de donner un préavis raisonnable consiste à accorder des dommages‑intérêts fondés sur la période du préavis qui aurait dû être donné, dommages‑intérêts correspondant « au montant que l’employé aurait gagné pendant cette période » (par. 115). La question de savoir si les sommes à verser au titre d’un régime d’intéressement, tel le RILT en l’espèce, doivent être incluses dans les dommages‑intérêts est une question courante et récurrente dans le domaine du droit applicable au congédiement injustifié. Pour répondre à cette question, le juge de première instance s’est appuyé sur les arrêts Paquette et Lin de la Cour d’appel de l’Ontario. J’estime qu’il a choisi la bonne approche.

Les tribunaux devraient en conséquence se poser deux questions lorsqu’ils sont appelés à décider si le montant des dommages‑intérêts qu’il convient d’accorder pour manquement à l’obligation tacite de donner un préavis raisonnable doit inclure les primes et certains autres avantages. L’employé aurait‑il eu droit à la prime ou à l’avantage dans le cadre de ses conditions de rémunération pendant la période de préavis raisonnable? Dans l’affirmative, les modalités du contrat de travail ou du régime de primes ont‑elles pour effet de supprimer ou de limiter clairement ce droit que confère la common law?


Il ne s’agit pas de déterminer si ces modalités sont ambiguës, mais de savoir si le texte du régime a pour effet de limiter ou de supprimer clairement les droits que confère la common law à l’employé (Paquette, par. 31, citant Taggart, par. 12 et 19‑22). Fait important, comme le RILT est un [traduction] « contrat unilatéral », en ce sens que les parties n’ont pas négocié ses modalités, le principe d’interprétation des contrats selon lequel les clauses d’exonération ou de limitation de responsabilité doivent recevoir une interprétation stricte [traduction] « s’applique avec une vigueur singulière » (Taggart, par. 18, citant Hunter Engineering Co. c. Syncrude Canada Ltée, [1989] 1 R.C.S. 426, p. 459). Comme l’a reconnu notre Cour dans Tercon Contractors Ltd. c. Colombie‑Britannique (Transports et Voirie), 2010 CSC 4, [2010] 1 R.C.S. 69, par. 73, décision rendue en contexte commercial, et qui est mentionnée en l’espèce uniquement pour souligner le point suivant : des parties expérimentées peuvent rédiger des clauses à la fois claires et exhaustives d’exonération lorsqu’elles entendent le faire.

Pour cette raison, les dispositions de l’entente doivent être absolument claires et non ambiguës. Ainsi, une disposition exigeant qu’un employé soit un [traduction] « employé à temps plein » ou un « employé actif » de l’entreprise, comme l’exige la clause 2.03, ne sera pas suffisante pour supprimer le droit que confère la common law à un employé d’obtenir des dommages‑intérêts. Après tout, si un préavis adéquat avait été donné à M. Matthews, ce dernier aurait été un « employé à temps plein » ou un « employé actif » de l’entreprise pendant la période de préavis raisonnable (Paquette, par. 33, citant Schumacher c. Toronto‑Dominion Bank (1997), 147 D.L.R. (4th) 128 (C.J. Ont. (Div. gén.)), p. 184; voir également par. 47; Lin, par. 89). D’ailleurs, le juge de première instance et les juges majoritaires de la Cour d’appel ont reconnu qu’une condition stipulant que l’employé soit en situation d’[traduction] « emploi actif » n’est pas suffisante pour limiter les dommages‑intérêts auxquels un employé a droit (motifs de première instance, par. 398; motifs de la Cour d’appel, par. 66).

De même, lorsqu’une clause vise à supprimer le droit qu’a un employé en vertu de la common law d’obtenir des dommages‑intérêts lorsqu’il est congédié « avec ou sans motif », comme le prévoit la clause 2.03, une telle disposition ne sera pas suffisante. En l’espèce, M. Matthews a fait l’objet d’un congédiement illégal étant donné qu’il a été congédié de manière déguisée sans préavis. Comme l’a conclu notre Cour dans l’arrêt Bauer c. Banque de Montréal, [1980] 2 R.C.S. 102, à la p. 108, « il doit être évident que [les clauses d’exclusion] vise[nt] les circonstances exactes qui se présentent ». Par conséquent, dans le cas de M. Matthews, le juge de première instance a reconnu à juste titre qu’ [traduction] « [u]n congédiement sans motif n’implique pas un congédiement sans préavis » (par. 399; voir également Veer c. Dover Corp. (Canada) Ltd. (1999), 120 O.A.C. 394, par. 14; Lin, par. 91). Or, il convient de répéter que, pour les besoins du calcul du montant des dommages‑intérêts à verser en cas de congédiement injustifié, le contrat de travail est considéré comme étant « résilié » uniquement après l’expiration de la période de préavis raisonnable. Par conséquent, même si la clause en question avait fait mention expressément d’un congédiement illégal, je suis d’avis qu’une telle disposition n’aurait pas non plus modifié clairement le droit que confère la common law à l’employé.

Ainsi, à l’instar du juge de première instance, j’estime que la clause 2.03 n’a pas pour effet de limiter ou de supprimer clairement le droit que confère la common law à M. Matthews. Je suis respectueusement d’avis que les juges majoritaires de la Cour d’appel ont commis une erreur en tirant une conclusion différente.

Pour arriver à une conclusion différente quant à l’interprétation des clauses 2.03 et 2.05, les juges majoritaires se sont appuyés sur l’arrêt Styles de la Cour d’appel de l’Alberta. Ocean exhorte notre Cour à faire de même. Bien que le présent pourvoi ne soit pas l’occasion d’examiner en profondeur les règles de droit applicables en Alberta, je me permets de faire les observations qui suivent.

Dans l’arrêt Styles, la question en litige était similaire à celle qui se pose en l’espèce : après avoir été congédié sans motif, l’employé avait‑il le droit de recevoir un paiement en vertu du régime d’intéressement à long terme de son employeur? Après le congédiement, l’employeur a versé à l’employé un paiement forfaitaire correspondant à trois mois de salaire conformément aux modalités de son contrat de travail (Styles c. Alberta Investment Corp., 2015 ABQB 621, [2016] 4 W.W.R. 593, par. 9 et 27, la juge Yungwirth). La prime n’aurait été acquise au profit de l’employé que plusieurs années après son congédiement (Styles par. 17‑23, la juge Yungwirth). Par conséquent, l’employé ne pouvait pas obtenir des dommages‑intérêts pour la prime qui lui aurait été versée pendant la période de préavis raisonnable. À tout le moins, l’affaire Styles se distingue donc de cette façon du cas de M. Matthews. En effet, la situation de ce dernier soulève des questions concernant les dommages‑intérêts liés à la période de préavis, alors que ce n’est pas le cas dans l’arrêt Styles.

Il convient également de souligner que la Cour d’appel de l’Alberta, dans l’affaire Styles, a indiqué que l’arrêt Paquette, l’un des arrêts sur lesquels je m’appuie en l’espèce, repose sur une interprétation erronée de la décision de notre Cour dans Sylvester c. Colombie‑Britannique, [1997] 2 R.C.S. 315. Dans l’arrêt Styles, la Cour d’appel a fait remarquer qu’ [traduction] « [i]l existe en common law une condition tacite selon laquelle un préavis raisonnable, ou une indemnité en tenant lieu, doit être fourni dans ces circonstances. L’indemnité tenant lieu de préavis raisonnable ne constitue pas des « dommages‑intérêts » pour violation du contrat, mais plutôt une portion de l’indemnité prévue au contrat. Si un employeur ne donne pas un préavis adéquat ou une indemnité en tenant lieu, la violation réside dans le non‑paiement d’une indemnité et non dans le congédiement » (p. 34 (note en bas de page omise)). La Cour d’appel a ensuite souligné que, « [d]ans certaines décisions rendues dans d’autres ressorts, le congédiement est considéré comme une violation, mais ces décisions ne reflètement pas le droit albertain : voir, par exemple [Paquette]. Dans cet arrêt, le tribunal s’appuie sur la remarque incidente formulée dans [Sylvester], au par. 1, mais le par. 15 de cette décision confirme que c’est le non‑paiement qui constitue la violation, et non le congédiement lui‑même » (Styles, par. 34, note de bas de page 1).

Selon mon interprétation, notre Cour a confirmé dans l’arrêt Sylvester que « [l]es dommages‑intérêts versés pour congédiement injustifié visent à indemniser l’employé à l’égard de la violation par l’employeur de la condition implicite du contrat d’emploi selon laquelle ce dernier doit donner à l’employé un préavis raisonnable de cessation d’emploi » (par. 15 (je souligne)). Cette même idée est d’ailleurs confirmée par d’autres sources dans d’autres ressorts : le contrat ne comporte aucune condition implicite selon laquelle l’employeur doit verser une indemnité tenant lieu de préavis (voir, p. ex., Love c. Acuity Investment Management Inc., 2011 ONCA 130, 277 O.A.C. 15, par. 44).

Comme l’a expliqué la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique dans l’arrêt Dunlop c. B.C. Hydro & Power Authority (1988), 32 B.C.L.R. (2d) 334, p. 338‑339, il y a trois raisons principales pour lesquelles cette distinction est importante. Premièrement, il existe des difficultés liées à la complexité d’une condition implicite prévoyant le versement du salaire en lieu et place d’un préavis, et à la question de savoir s’il est facile de dégager implicitement une telle condition d’un contrat de travail. Deuxièmement, le fait de dégager l’existence d’une telle condition implicite [traduction] « signifierait que, si un employeur choisissait de verser le salaire au lieu de donner un préavis, il respecterait alors le contrat et ne le violerait pas », et, pour cette raison, « le contrat exigerait le plein paiement du salaire immédiatement ». Troisièmement, si l’employeur choisissait d’appliquer une telle condition implicite et ne donnait pas de préavis de cessation d’emploi, « l’employé ne serait pas tenu de limiter son préjudice en cherchant un autre emploi », étant donné que cette condition requiert que le plein paiement du salaire sans égard aux pertes réelles subies par l’employé. Il est donc important que les tribunaux et les parties comprennent bien cette distinction, car elle peut affecter profondément la situation financière des employés. Dans la mesure où certaines décisions suggèrent le contraire, je dois, avec égards, exprimer mon désaccord.

Enfin, à cette étape de l’analyse, il peut également être opportun, dans certains cas, de se demander si les clauses visant à limiter ou supprimer le droit que confère la common law à un employé ont été adéquatement portées à son attention (Paquette, par. 18; Taggart, par. 20‑23; Poole c. Whirlpool Corp., 2011 ONCA 808, 97 C.C.E.L. (3d) 20, par. 5‑6). Toutefois, cette question ne se soulève pas en l’espèce. De plus, comme l’ont fait remarquer plusieurs intervenants dans le cadre du présent pourvoi, il peut être approprié de se demander si la clause en litige est compatible avec les normes d’emploi minimales (Machtinger, p. 1004). Cette question n’a pas été examinée par les juridictions inférieures et, dans les circonstances de l’espèce, il n’est pas nécessaire de s’y attarder davantage.

En résumé, je suis d’accord avec le juge de première instance pour conclure que M. Matthews a droit à des dommages‑intérêts correspondant au paiement qu’il aurait reçu en vertu du RILT, déduction faite des sommes découlant de l’atténuation des dommages.

Relativement à ce dernier point, je profite de l’occasion pour rappeler que, si la question avait été soumise adéquatement au juge de première instance, il lui aurait certes été loisible de rattacher les gestes malhonnêtes survenus au cours de la période de quatre ans aux « circonstances du congédiement ». Compte tenu des circonstances dans lesquelles les arrêts Wallace et Keays ont été rendus, l’expression « circonstances du congédiement » a initialement été interprétée comme visant le moment du congédiement, ce qui tendait dans une certaine mesure à suggérer que la bonne foi était requise uniquement à la toute fin de la relation d’emploi. Or, les situations de congédiement déguisé montrent que cette conception doit parfois être élargie. À la suite de l’arrêt Potter, il est sans doute plus juste de considérer le congédiement déguisé d’un employé comme étant la conséquence d’une série d’événements échelonnés dans le temps plutôt que comme un seul et unique moment décisif. D’après cette interprétation, l’arrêt Potter élargit la notion de « circonstances du congédiement » aux situations où une cessation d’emploi découle de la décision d’un employé de quitter son emploi en raison d’une suite d’événements survenus avant le moment concret où la relation employeur‑employé a été rompue, comme c’est le cas en l’espèce (par. 31‑35). Il peut arriver que, selon les faits propres à une affaire donnée, le congédiement déguisé reflète la décision d’un employé de quitter son emploi en raison de nombreuses modifications apportées aux conditions de son emploi au fil du temps, sans qu’il y ait eu de conduite répréhensible. Par ailleurs, un congédiement déguisé peut également refléter la décision d’un employé de quitter son travail lorsqu’une conduite malhonnête ou une autre action répréhensible l’a finalement poussé à le faire. Dans ce dernier cas, on pourrait croire que, rétrospectivement à tout le moins, l’obligation s’applique à l’exécution du contrat avant sa résiliation. De fait, il n’existe aucune raison cohérente pour que la conduite répréhensible ne puisse pas être considérée rétrospectivement dans les affaires de congédiement injustifié, [traduction] « pourvu qu’elle constitue un “aspect des circonstances du congédiement” » de l’employé (Doyle c. Zochem Inc., 2017 ONCA 130, 31 C.C.P.B. (2nd) 200, par. 13, citant Gismondi v. Toronto (City) (2003), 64 O.R. (3d) 688 (C.A.), par. 23).

En reconnaissant ceci dans l’arrêt Potter, la Cour a confirmé ce que les tribunaux faisaient déjà, en ce qu’ils examinaient la relation d’emploi de façon rétrospective et concluaient ainsi implicitement que l’obligation d’agir de bonne foi ne s’applique pas uniquement à la toute fin de la relation. Comme l’a fait observer le professeur England, les tribunaux sont souvent appelés à se demander, dans les cas de congédiement déguisé, si les employeurs ont traité leurs employés de bonne foi, par exemple en veillant à ce que ceux‑ci ne soient pas victimes d’intimidation ou de harcèlement de la part de gestionnaires ou de collègues (Individual Employment Law (2e éd. 2008), p. 92‑93). Cet élargissement dans Potter des principes applicables a donc accordé plus de souplesse en étendant l’appréciation de la conduite à la période précédant le moment concret où le contrat de travail a été résilié.

Je ne me prononcerai toutefois pas davantage sur la manière dont l’arrêt Bhasin, d’une part, et les arrêts Wallace et Keays, d’autre part, s’appliquent à la présente espèce. Qu’il suffise de dire qu’un manquement à l’obligation contractuelle d’agir de bonne foi repose sur des fondements entièrement distincts de ceux liés à l’omission de donner un préavis raisonnable. J’affirme cela en m’appuyant sur la conclusion que j’ai proposée précédemment à l’égard de la demande de réparation pécuniaire présentée par M. Matthews pour manquement à l’obligation tacite de donner un préavis raisonnable. À l’audience, l’avocat de M. Matthews a reconnu que, si les dommages‑intérêts qui sont accordés à ce dernier pour l’absence de préavis raisonnable incluent des dommages‑intérêts le compensant pour la perte du paiement prévu par le RILT, M. Matthews ne saurait réclamer maintenant ce même paiement suivant le principe établi dans l’arrêt Hadley. Bien qu’il s’agisse de violations de contrat distinctes, elles ne peuvent être appliquées pour accorder une réparation qui équivaudrait à une double indemnité. Qui plus est, si M. Matthews a attiré l’attention de notre Cour sur l’angoisse causée par Ocean, il n’a pas demandé de dommages‑intérêts pour souffrances morales. Comme il a été mentionné plus tôt, quoique M. Matthews ait initialement réclamé des dommages‑intérêts punitifs au procès, il n’a pas fait valoir ce chef de réclamation en appel. Étant donné que M. Matthews n’a pas fourni de détails ou d’arguments supplémentaires à cet égard, même lorsqu’il a été interrogé sur ce point par des juges de notre Cour, il n’est pas nécessaire que je m’y attarde davantage pour décider s’il y a eu manquement à une obligation de bonne foi, aucune réparation additionnelle n’étant réclamée.


L’argument de M. Matthews est important. Le traitement incorrect réservé à un employé par son employeur ne se traduit pas dans tous les cas par un congédiement déguisé — il peut arriver que, pour des raisons financières ou autres, l’employé concerné décide de ne pas quitter son emploi. Il se pourrait, comme l’ont soutenu diverses parties au présent pourvoi, que les employeurs soient un jour tenus pendant la durée du contrat de travail à un devoir de bonne foi basé sur une obligation mutuelle de loyauté, au sens non fiduciaire de ce terme, devoir liant réciproquement l’employeur et l’employé. Je reconnais toutefois que la question de savoir si ce principe devrait être reconnu en droit suscite des débats légitimes.

Il s’agit en l’espèce d’une affaire de congédiement. Compte tenu de l’observation formulée dans l’arrêt Bhasin (par. 40) selon laquelle la common law doit évoluer de manière progressive, je m’abstiens, en l’absence d’un dossier factuel adéquat, de me prononcer sur l’existence d’une obligation de portée plus large pendant la durée du contrat de travail.»

Jugement complet